論文翻譯-顧問公司如何培養人才－人生就是比當歸長一點

Ｑ.今天的世界充滿不確定性，我們無法預測未來，也無法長期規劃，這對人力資源造成什麼影響？

Ａ.為了因應環境的變化，今天的人力資源做法必須要有好的反應論文翻譯度跟適應力。公司可以採取兩個做法：一是雇用更多派遣人員以因應變動；另一個則是在內部進行跨領域的訓練，如此，內部人才面對變化時，會更有能力擔負不同角色。

此外，建立鮮明的企業文化，也可以取代僵硬的規定。因為當環境造成公司不容易有太多清楚的規定時，企業文化會讓員工清楚知道，該採取什麼行為，該如何做事，這在環境或人員變動時，成為重要根基。而文化薄弱的公司則無法告訴員工該論文翻譯如何面對各種情況。

事實上，發展人才不代表一定要投入大量資源，或長期規劃。想一想，顧問公司如何培養人才？醫院怎麼培養醫生？公司要做的，就是把人放到實際的問題當中，讓資深專業人員引導他們，如同實習醫生跟著資深醫生學習，資深分析師會帶著資歷尚淺的分析師，他們都是從做中學。

這個方式不需花太多錢，不需要進行課堂訓練。同時，這個方式還有一個好處，論文翻譯就是可以持續調整，因為工作也是隨時都在變。

Ｑ.不論公司的規模有多大，很多ＣＥＯ常常感慨公司裡沒有人才，為什麼會發生這種情況？

Ａ. 論文翻譯我的確常聽到這樣的抱怨，很多時候是公司的系統有了問題。有一個理論叫作基本歸因謬誤，當我們在解釋別人的行為原因時，會傾向於歸因於個人內在特質，而非外在因素。舉例來說，公司授權員工負責推廣一項新產品，假設員工賣不出去，公司會說因為沒有好人才，論文翻譯所以業績才會不好。然而，有可能是產品本身就不好，不是人的問題。有時候，也不是任務太難，而是我們期待他人在沒有太多支援的情況下，完成某些事。所以面臨失敗時，被責怪的是員工，而不是公司的運作方式。

很多雇主常抱怨找不到人才。公司會說，我們想要找的人需要能夠馬上上手、不需訓練、論文翻譯有五年相關經驗，並且了解公司的顧客，我們實在找不到符合這些條件的人才。這種人才需求的標準太不切實際，我的建議是，公司應多做些努力，發展人才。

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